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『的確なフィードバックが部下のパフォーマンスをあげる』

菅生の一言

『的確なポジティブフィードバックが部下のパフォーマンスをあげる。』

わかっちゃいるけどやめられないのがアドバイス。
ほかにも「そうじゃなくて…」とダメ出し、そしてスルー。
いろんなリアクションがありますが、やっぱりポジティブフィードバック一択ですね。
ネガティブフィードバックは言い方を変えるだけでポジティブフィードバックになりますよ。

マーカスは「最も影響力のある経営思想家ベスト50」に選出された世界的研究者です。今日はマーカスの本から。

Todasy’s センテンス
”エンゲージメントが一様に低い状況をつくるには、部下を無視すればよい。
ネガティブなフィードバックを与えることは、部下を無視するよりも40倍も効果が高い。
チームの好業績を生み出すうえで、ポジティブな注目はネガティブな注目の30倍も効果がある”
(要するに無視するよりも1200倍効果が高い)

“ネガティブなフィードバックは学習を促すどころか、学習を組織的に阻害し、神経学的に言えば機能障害を引き起こす”

”何がうまくいっているのかを探すことを、意識的にあなたの習慣にする”

”優れた行いは自分ではわからない。
真に優れたパフォーマンスは、自分のやっていることをほとんど意識していない、いわゆる「フロー」の状態で行われることが多い。

”ジョン・ゴッドマン教授の幸福な結婚生活の研究と、バーバラ・振れで陸遜教授の幸福と創造性の研究を参考にするなら、ポジティブ対ネガティブの理想的な比率は3対1から5対1、つまりネガティブなフィードバック1回につき、強みに注目するフィードバックを3回から5回”

”二度とまちがいが起こらないよう誤りを正しても、卓越したパフォーマンスには近づけない。
誤りを正すことは、失敗を防ぐ手段でしかないのだ”

”人間は「アドバイス」したくなる生き物。
「とっておきのアドバイスを与えたい」という、強力な誘惑に打ち勝とう。
なぜなら、第一に、脳の配線は人それぞれ違うから(中略)あなたがひらめく洞察のすべてが、ほかの誰の場合ともまったく違っていて、あなたが成長するにつれて違いはさらに拡大する。
だから、他人であるあなたの助言は、ほかの人にとっても有効とは限らない。
世間で「助言」と呼ばれているものの大半は、自分だけに有効な一連の戦術を並べあげたもの”

”優れたリーダーが知っていて、脳科学で明らかにされている第二の点は、「ひらめき」が脳力を高めるということだ。
このひらめきことが学習であり、それは外側から促すことはできても、内側からしか生み出すことはできない”

出典:マーカス・バッキンガム アシュリー・グッドール『仕事に関する9つの嘘』,サンマーク出版