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残念な話。。。

先日、ちょっと残念な話をお伺いしました。   初めてお伺いしたA社様でのお話です。 そのA社の社員はこう言うのです。   「上司に提案しても聴いてもらえないから もう上司には言いません」と。   しかし、当の上司に話を聴くと 「ちゃんと部下の話を聴くのは大事だと思っていますので 僕もまずは部下の話を聴いてますよ~」と言うのです。 上司は、話を聴いているつもりなのです。   強い組織をつくる専門家としては、 片方の話だけを鵜呑みすることはありません。 社員はそう思っているんだ、 上司はそう思っているんだ、 そこにギャップがあるんだな、と聴いています。   このすれ違いはいずれ大きなボタンの掛け違いにつながります 社員と上司がお互いに (社員)「上司は話を聴いてくれない」 (上司)「部下の話をしっかり聴いている」 と思い込むことで その思い込みは ますます助長されるのです。 (社員)「やっぱり話を聴いてくれない」 「今日も話を聴いてくれなかった。今までもずっとそうだった」 という具合に。 そしてその気持ちは上司にも伝わります。 脳科学的には「共振」と言うそうです。   そこで必要なのがフィードバックです。 お互いに自分が考えていることや 感じていることをフィードバックができる 組織・関係性であれば、 素晴らしい成果を生み出していくのです。   そして、部下からのフィードバックも 聴けるようになることが上司としての成長につながります。 素直に話を聴く、ということですね。 素直に話が聴けるような場を整える、 という言い方の方が正しいですね。   上司と部下のすれ違い、 幹部同士のすれ違い、 社長と幹部のすれ違い、 どんな場合にも有効です。 フィードバックする技術、 めちゃ大事です。 先日、ちょっと残念な話をお伺いしました。   初めてお伺いしたA社様でのお話です。 そのA社の社員はこう言うのです。   「上司に提案しても聴いてもらえないから もう上司には言いません」と。   しかし、当の上司に話を聴くと 「ちゃんと部下の話を聴くのは大事だと思っていますので 僕もまずは部下の話を聴いてますよ~」と言うのです。 上司は、話を聴いているつもりなのです。   強い組織をつくる専門家としては、 片方の話だけを鵜呑みすることはありません。 社員はそう思っているんだ、 上司はそう思っているんだ、 そこにギャップがあるんだな、と聴いています。   このすれ違いは、 いずれ大きなボタンの掛け違いにつながります。 お互いに (社員)「上司は話を聴いてくれない」 (上司)「部下の話をしっかり聴いている」 と思い込むことで その思い込みは ますます助長されるのです。 (社員)「やっぱり話を聴いてくれない」 「今日も話を聴いてくれなかった。今までもずっとそうだった」 という具合に。 そしてその気持ちは上司にも伝わります。 脳科学的には「共振」というそうです。   そこで必要なのがフィードバックです。 お互いに自分が考えていることや 感じていることをフィードバックができる 組織・関係性であれば、 素晴らしい成果を生み出していくのです。   そして、部下からのフィードバックも 聴けるようになることが上司としての成長につながります。 素直に話を聴く、ということですね。 素直に話が聴けるような場を整える、 という言い方の方が正しいですね。   上司と部下のすれ違い、 幹部同士のすれ違い、 社長と幹部のすれ違い、 どんな場合にも有効です。 フィードバックする技術、 めちゃ大事です。