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社員でも組織改革はできる?会社を変えたいと思うあなたへ

グローバル化の加速、目まぐるしい技術革新、そしてコロナ禍。
大きく変化し続けるビジネス環境に対応できる会社にしていくためには、思い切った「組織改革」が必要です。

組織改革とは、会社を取り巻く環境の変化に対応できるよう、
会社の「構造」や「仕組み」「役割」を、抜本的に変革していくことです。

昨今のビジネスシーンにおいて、組織改革や組織の方向転換の必要性を感じているのは、
経営者だけではなく、社員の方も同じなのではないでしょうか?

とはいえ、「イチ社員が組織改革をするのは難しい」と思ってしまいますよね。
しかし、自身の考え方や行動を変えていくことで、社員であっても会社を変えることは可能です。

ここでは「組織改革の重要性」と共に、「どうすれば社員が会社を改革できるのか」についてお伝えしていきます。

目次

  1. 「組織改革」が必要な会社が抱える問題とは?
  2. なぜ、会社は変わらないのか?
  3. チェンジマネジメントは「社員の足並み」が不可欠
  4. 社員が会社を変えるには、何をすればいいのか?
  5. 「会社を変える」効果とは?|組織改革のメリット
  6. まとめ

1. 「組織改革」が必要な会社が抱える問題とは?

まず「どのような状態の会社が、組織改革する必要があるのか」という点から確認していきましょう。
「売上が落ち込んでいる」というのは表面的な問題であって、目を向けなければならないのはもっと会社内側の問題になります。

(1)コミュニケーション不足

コミュニケーションが不足していると、単純に作業効率が低下してしまいます。
また、相手が何を考えているのわからず、お互いに共感できない状況のため、信頼関係を築くことができません。
経営者のビジョンや会社の理念、チームの目標などについて社員の理解と共感が得られていない会社は、
往々にして、目標を達成することはできません。
この状態である限り、成果を上げることは困難といえるでしょう。

(2)指示・命令型マネジメント

これまでの日本においては、この指示・命令型のマネジメントが主流でした。
しかし、従来のトップダウンによる支配型マネジメントでは、「指示がなければ動かない部下」しか育たず、
「問題解決は上司の仕事」という風潮が出来上がるため、新しい問題や変化に対応できない組織になってしまいます。
新しい問題や変化に柔軟に対応できる組織になるためには、
社員一人ひとりが自ら考え、解決しようとする行動力を養う必要があります。

(3)成果のみの評価基準しかない

評価基準についても変革が必要です。
成果のみの評価基準であれば、社員は、新しいことにチャレンジして失敗することを恐れてしまいます。
実績だけでなく、会社のビジョンを体現しようとしたスタンスやチャレンジ、
自分の持つスキル・知識をチームに共有して貢献した点なども称賛の対象とし、
しっかり評価できることが、チャレンジする意欲向上やチームワーク向上には重要です。

(4)社員の主体性が低い

トップダウンの支配型マネジメントを行う組織では、社員の主体性は育ちません。
アイデアを出し、意見を述べてもまったく反映されないのであれば、社員の意欲は低下して当然です。
「言われたことさえやればいい」という文化が蔓延しているのであれば、そこを打開する必要があるでしょう。

(5)業績が頭打ち状態

社員の主体性が低いので、リーダーシップを発揮できる「次世代リーダー人材」も育ちにくい環境になっています。
いくら経営者や中間管理職の立場の人間が優秀でも、ひとりでできることは限られています。
業績が頭打ちになっているのは、社員が育っていない可能性が高いです。
だからこそ社員を育成できる組織に改革する必要があります。

(6)離職率が高い

離職率が高い会社もまた早急な組織改革が必要でしょう。
業務に対し主体性や意義を見出すことができなければ、仕事へのモチベーションや会社へ愛着を持つことはできません。
そうなってしまうと離職は時間の問題です。

2. なぜ、会社は変わらないのか?

組織改革の重要性は認識できていても、それをいざ実行に移すとなると新しい問題が浮上してきます。
問題提起だけでは、会社を改革することはできないのです。
では、なぜ会社は変わらないのでしょうか?

(1)「意欲の低い人」があふれている社内

組織改革は、「構造を変えるのが先か、意識を変えるのが先か」という点が大きなポイントです。
仮に人材配置を変え、指示系統を変え、目標設定を変えたとしても、社員の意欲が低ければ、組織改革は失敗します。

先ほどお伝えしたように、社員の意欲を低下させる原因はいくつか考えられます。
まずはその問題を解決し、社員の意欲を高め、組織改革の必要性について社員の理解を深めることが先決です。
それをしないで構造だけ変革しても、組織改革はうまくいきません。
もちろん、問題提起したぐらいでは何も変わらないでしょう。
意欲が低い人があふれているような社内では、組織改革によって会社が良い方向に変わるということにはならないのです。

(2)現状維持を望む社風の蔓延

変革には、新しいチャレンジがともなうことがほとんどです。
人間は、慣れ親しんだ環境から飛び出すことに抵抗したくなる傾向があります。
この慣れ親しんだ居心地のいい領域を「コンフォートゾーン」とも呼びますが、
リスクを避けてコンフォートゾーンに居続けたいというのが人間の心理なのです。

ですから会社を改革しようとすると、必ずそれに反発する声が上がります。
現状維持を望む社風は自然な姿でもあるのです。
しかし新しい環境に適応していくためには、多少のリスクを冒してでも、
コンフォートゾーンからその一歩外にある領域の「ラーニングゾーン」に踏み出す勇気が必要になります。
この部分にどう働きかけていくのかが重要です。

無理強いすることで大半の社員の意欲が低下してしまうのでは組織改革は成果が出ません。
現状維持を望む社風が蔓延していることを前提にして、多くの人に理解してもらうためにはどうすればいいのかを考え、
組織改革に取り組む必要があるということです。

3. チェンジマネジメントは「社員の足並み」が不可欠

会社に変革を起こすことを「チェンジマネジメント」とも呼びます。
チェンジマネジメントは欧米ではひとつの専門分野であり、
外部のコンサルタントの協力を得て組織改革のプログラムを進めていくケースが多いです。
それだけ組織改革は一筋縄ではいかないということでしょう。

仮に経営陣を一新したとしても、それだけでは会社は変わりません。
また、経営陣がいくら目標や理想を発信しても、社員に伝わらなければ意味がありません。
社員がその目標や理想をイメージし、共感できてこそ改革は進んでいきます。
マネジメントの変革に重要なのは、「社員の足並み」です。
その点をおろそかにした構造改革では、せっかく組織改革をしても成果につながりにくくなりますので、
第一に社員と目標や理想を共有できる働きがけが必要になってきます。

社員の足並みをそろえるのはなかなか難しいものです。
効果的に取り組んでいくためには、外部のコンサルティングを利用することもひとつの方法です。

4. 社員が会社を変えるには、何をすればいいのか?

それでは社員の立場で会社を変えていくためには、何をすべきなのでしょうか?
経営陣でなくてもやれることはいろいろとあります。
ここではぜひ実践してほしい4つの項目についてお伝えしていきます。

(1)現場をよく観察する

自分のできることから始めることが、チェンジマネジメントの第一歩です。
まずは現場をよく観察してみましょう。
現場を観察することで、本当に必要とされているニーズを見つけることができます。
そうすれば理想と現実のギャップにも気づくことができるはずです。

また、自分の業務内だけでなく少し範囲を広げて現場を観察することもおすすめします。
新しい立場で物事を見ると、新しい視点を手に入れることができるからです。
例えば隣の部署の現場を観察してみる、日頃から関わりのある事務作業を観察してみるといった感じです。
ここで得た新しい視点によって、今まで共感できなかった相手の考え方や価値観が理解できるようになります。
この「問題点を見つけ出す」「共感できるようになる」ということが、組織改革の大切なスタート地点です。

(2)問題提起とビジョンの提起

社員という立場であっても、勇気を振り絞って問題提起をしていきましょう。
現場をしっかり観察し、本当のニーズも把握できているからこそ、
経営陣が気づかずにスルーしていた「社内の大切な問題点」を提起できるのです。
そこは組織改革をするための大きなきっかけになります。

ここでポイントになるのは、問題提起をするだけでなく、
その問題を解決することによってどんな環境がつくれ、どんな成果に結びつくのかといった将来のビジョンまで提起することです。
ここでは、伝える努力だけでなく、「相手に伝わる努力」が重要です。
そうすることで聞いている側もイメージしやすくなり、行動に移しやすくなります。
経営陣や上司に対しての説得力も増すでしょう。

(3)「共感」してくれる仲間を見つける

また、共感してくれる仲間を増やす努力も大切になります。
ひとりの力では限りがありますが、同じ志の仲間が増えれば変革のための大きな力となります。
そのためには、日頃からの積極的なコミュニケーションが必要でしょう。
相手の行動を承認し、信頼度を高めていくような働きがけも効果的です。
その中で問題提起とビジュアル提起を少しずつ繰り返し行っていきます。

しかしコミュニケーションを取れる機会は限られていますし、相手も限定的です。
ですから、勉強会といった活動を展開していく方法もあります。
勉強会であれば部署の垣根もなくいろいろな人とつながりを持ち、そこで共感してくれる仲間を見つけることも可能です。
社員の足並みをそろえるためにはこういった地道な取り組みが必要になってくるのです。

(4)変化への取り組みを継続する

そして社員の立場で組織改革を目指す最後のポイントとして、「継続」が挙げられます。
実際、これが一番のハードルになるかもしれません。
新しい試みをしても結果に表れるまでには時間がかかります。
経営者や上司は「いったいいつになったら成果が出るんだ?」とプレッシャーをかけてくることもあるでしょうし、
その改革に反発している人の中には「やっぱり無理な話だったんだ」と否定してくる人もいるでしょう。
そこでくじけてしまっては、会社を変えることはできません。

会社を変えるということは時間がかかり、とても忍耐を必要とする取り組みなのだということを事前に理解しておきましょう。
そんな中、新しい働き方や取り組みを実践して少しでも結果に表れている人やチームに対して、注目が集まるような演出も必要です。
「少しずつでも会社は良い方向に変わっている」ということを、積極的にアピールするのです。
成功事例を共有することで、同じやり方をする人やチームも増えてきます。
こうして、共感できる輪が社内にどんどん広まっていきます。
会社を変えるためには「我慢強さ」「地道に努力を継続していくこと」が不可欠です。
ぜひ、諦めることなく取り組みを継続していってください。
それには共感し、励ましてくれる仲間の存在も貴重です。

5. 「会社を変える」効果とは?|組織改革のメリット

最後に、実際に組織改革が成功し、会社が変わるとどんな効果があるのかについて確認していきましょう。

(1)良好な人間関係の構築

変革が順調に進む過程では、社内のコミュニケーションがかなり活発になり、信頼関係も生まれてきます。
互いに相手の意見を受け止め、自分の考えも伝えることができる環境になっていますので、
社内の風通しは改善され、良好な人間関係が構築されていきます。

これは上司と部下の関係にも当てはまります。
上司は頭ごなしに部下に命令するようなことはせず、
目標を達成するためには何をすべきかを、社員自らが考えられるようサポートし、チャレンジできる環境を整えます。
また、それが失敗に終わったとしても、そのチャレンジを承認し、
失敗から何が学べるのか、何を変えていけばいいのかを、チームで考える機会にします。
こういった前向きなフィードバックによって、部下はより意欲的に働くことができるのです。
生産性の高い人間関係を構築していくこともできるわけです。

(2)離職率の減少

社内の人間関係が良好であれば、離職率は減少します。
しかも経営者や上司が自分の働きをしっかり認めてくれる環境であり、自分自身を高めていくことができるという実感があれば、
仕事や会社が嫌になって退職するというケースはかなり減るでしょう。

離職率が高いと優秀な人材が定着しないという問題もありますが、そこも改善していくことができます。
離職率の高さによって業績が安定しないという問題を、解消していくことができるのです。

(3)自主的に行動できる社員が育つ

指示型・命令型のマネジメントが変革されていますので、
現場にいる社員は新しい問題に対してまず自分で考え、行動して解決しようという積極性と主体性が増していきます。
もちろんコミュニケーションの量も増えていますから、独断専行というわけではありません。
周囲や上司に対して相談や報告をしながら自主的に行動していくので、チームとしても機能していきます。

(4)次世代リーダー育成

相手と共感しながら力を合わせて新しい問題を解決していく力は、リーダーにとってとても重要な要素です。
組織改革に成功した会社では、自然と次世代のリーダーを育成できる環境づくりができています。

上司や先輩方が自分に接してくれたように、新しい若手に接していけばいいからです。
社員は自然に、周りに対して、まず相手の存在を受け止め、信頼を得てから、
自主的に考え行動できるような手助けをするようになります。
改革された環境だからこそ、そういったスキルが働く環境や経験の中で培われていくのです。

(5)イノベーションの促進

主体性を持つ人材が育ち、社内のコミュニケーションが活発になれば、
社員一人ひとりから多様なアイデアが生まれ、それがスピーディーに実現されるようになります。
もちろんそのすべてが成功するわけではありませんが、失敗から学び、より洗練されていくことで、
本当に世界に通用するようなイノベーションを生み出す可能性が高くなるのです。

この場合のイノベーションは、新たな商品やサービスの開発に限らず、生産性や作業効率の向上につながる業務改善も含まれます。
組織改革に成功すると、このような多方面のイノベーションの促進も期待できるのです。

(6)レジリエンスの高い組織になる

これまでお伝えした5つのメリットを備えていれば、自ずと会社のレジリエンスも高まっていきます。
レジリエンスとは変化や危機に対応し、その困難を乗り越えていく力のことです。

変化を一番感じることができるのは現場の社員ですし、新しいニーズに敏感なのもやはり現場の社員です。
社員が自主的に行動できるようになると、予期しなかった環境の変化に対してもいち早く対応策を考え、行動に移すことができます。
グローバル化や技術革新、コロナ禍といった大きな問題に対しても、新しいアイデアと行動力で乗り越えていける会社になるのです。
レジリエントな会社を目指すのであれば、旧来の組織構造に執着せず、大胆な組織改革をしていくことが不可欠です。

まとめ

これからの激動の時代で企業が生き残っていくためには、変化に対応できる組織づくりが重要になります。
それは経営者だからできるというものではありません。
社員という立場であっても、会社を変えていくことは可能なのです。

経営者や上司が変わることをただ待っていても事態は良くなりません。
むしろ悪化していき破綻してしまう可能性もあるでしょう。
そうならないためにも、まずは自分のできることから会社を変えるための行動をしてみてください。

自分を変えることが、会社を変える第一歩です。
「AWSOME EYE」は、そんな前向きなあなたを応援しています。