【事例】“点”を“面”にしたら、会社が回り出した

建設業のA社社長。

私と出会うまでの数年、会議体を増やし、お互いに情報を共有したり、社員面談をしたり、フィードバックのための評価基準を作ったり、、、
様々な取組をしていらっしゃったようです。
素晴らしいですよね！

しかし、社長はこのままでよいのかという不安があったと言います。
少しずつはよくなっているものの、思ったような組織の成長は見られない。
細かな決済まで社長にあがってきて、いつも決済箱が山積み。
会議は結論が出ず、翌週に持ち越し。
役職者は自分の仕事は完璧、でも、やるべき仕事が多く、自分の仕事に手いっぱい。採用しても育成できず、技能伝承も続かない、それどころか育成する時間が取れない。

本当は若手により多くの仕事ができるようになってもらいたいのに、どうしたらよいかわからない。
と、いろいろやってるのに“普通のやり方”では成果が出にくい状況でした。

A社には良い取り組みが揃っていました。
ただ、どれも「点」が点在している状態で、「線」「面」になっていませんでした。

最初の出会いは「評価制度を活用したい」のでやり方を教えてほしいというご相談でした。
評価制度や社内の状況を様々な確度からお伺いしましたところ、評価だけの話ではないとすぐに判明。
越えるべき壁は“会社の規模”でも“人手不足”でもなく、
「組織づくりと人づくりの進め方」そのものだと定義し、
経営者コーチング（＆コンサル）をスタートすることになりました。

序盤は、評価の細かな改善や評価の仕方のブラッシュアップをしましたが最小限にとどめ、本来考えるべきことに集中。
特に、眠れるリソースがいっぱいありましたので、それらを活かすことを考えていただくようにしました。

毎回「今やるべきこと」にフォーカスし、社長が自分の言葉で考え、決断し、動けるよう伴走
——これがコーチングの核です。

徐々に変化は積み上がりました。
開始7か月ごろ、「もう1年分は進んだ感覚」と社長。
今までの約2倍の成長実感があったようです。
先日もとある団体発行の冊子の特集「辞めない会社のつくり方」を読まれ、
「うち、ほぼやってるし、しかも結構うまく回っている。だから社員は辞めないし、
会社が回ってるんですね」と実感の声。

なぜ経営者コーチングが効いたのか。

・社長が自分の言葉で語り、ご自身で何をすべきかを明確にできるので、納得して実践できる

・“制度の数”で競わず、効果の出るポイントに絞って打つ

・経営者―管理職―一般社員をつなぐ手立てを、必要なタイミングで入れる

・管理職のマインドを動かす小さな介入を、必要な分だけ続ける

など。

大事なのは、組織は生き物だという前提をもとに、常に現状を把握し、必要なところに必要な一手を、社長自身の意思で打ち続けることです。
取り組みは大きいものもあれば、ほんの小さなものもある。

たとえば

「〇〇さんと話すときは★★だけ意識する」
「会議フォーマットを一部だけ削る」

など——その積み重ねが、確実に効きました。
今では、管理職にも少しずつ育成マインドが育ち、行動が変わり、若手は伸び、
風通しがよくなり、一体感が生まれています。

もともと「社員が一番の宝」が口癖の社長。
強い想いと行動力がかみ合い、変化の速度は上がり続けています。

次はあなたの会社が変化成長する番です。

（文：菅生としこ）